【モチベーション理論の種類】自分や他人の仕事の動機づけを理解しましょう！

モチベーションって人それぞれですよね。

中には、

自分はどんな事でモチベーションが上がるのか

100％理解できてない方もいるのではないでしょうか？

自分の事ですら分からないのに、ましてや他人のモチベーションを理解するなんて難しいですよね。

しかし、モチベーション理論を学ぶ事で様々な動機を整理する事ができます。

人（自分）がどのような事をキッカケにやる気が出るのか知りたい方へ、

この記事では、人が行動する上での動機付けを解説していきます。

本記事の内容

本記事の信頼性

モチベーションの元になるものを知りたい方は是非最後まで読んでください！

モチベーション理論とは

モチベーション理論とは下記の２点です。

• 行動を駆り立てるものは何なのか
• どのようなプロセスで駆り立てられるのか

この２点を前提に、

いかに会社組織の目的と個人の目的とを結びつけていくかを研究したものです。

この記事では、下記の３点を軸に解説していきます。

モチベーション理論でベースとなったのが、マズローの欲求段階説ですが、この理論は直感的に理解しやすいですが、現実に即していない部分があったり足りない部分がありました。

次節以降で、マズローの理論に様々な経営学者や心理学者が修正・追加などを行った理論を解説していきます。

１、内容理論

内容理論は、「人は何（WHAT）によって動機づけられるのか」についての理論です。

代表的な内容理論をご紹介します。

１、マズローの欲求段階説

マズローは、人間の持つ欲求を低次から高次にかけて5段階で捉えています。

１、生理的欲求

生命を維持するための本能的な欲求で、食事・睡眠・排泄などの本能的欲求。

２、安全の欲求

安全性、経済的安定性、良い健康状態の維持、良い暮らしの水準、事故の防止、保障の強固さなどの危険を回避したいという欲求。

３、所属と愛の欲求（社会的欲求）

１、２が満たされても孤独では寂しい。集団や社会に所属、適合し、他者との愛情や友情を充足したいという欲求。

４、承認（尊重）の欲求

自分が集団から価値ある存在と認められ、尊重されることを求める欲求。

５、自己実現の欲求

以上4つの欲求がすべて満たされたとしても、人は自分に適していることをしていない限り、すぐに新しい不満が生じて落ち着かなくなってくる。自分の持つ能力や可能性を最大限発揮し、具現化して自分がなりえるものにならなければならないという欲求。

１〜４の４つの欲求は欠乏動機と言い、自分以外のものによってしか満たすことのできない欲求。

５の自己実現の欲求は他の４つと異なり、満たされるほどにいっそう関心を強化されるような成長動機としています。

マズローの欲求段階説では、低次の欲求が満たされることによって上の段階の欲求が生まれるとしています。

しかし現実では段階通りの欲求になっていなかったり、同時に欲求が存在する事もある。例えば、貧乏でも夢を追いかける芸人などは安全の欲求が満たされていなくても自己実現の欲求が存在します。

２、アルダファーのERG理論

マズローの欲求段階説を修正したものです。

３つの要求（それぞれの頭文字をとってERG）

マズローの欲求段階説との違い

３つの欲求が同時に存在したり逆行したりすることがありうるということです。

３、アージリスの未成熟＝成熟理論

マズローの言う自己実現の欲求に着目して展開されています。

【特徴】

個人の人格は、下記のように未成熟から成熟へ向かおうとする欲求によって変化するとしています。

【具体的方法】

アージリスは、例えば会社組織で、従業員を管理する事を基本とした場合、上の表の未成熟な従業員を要求する事になります。

反抗せずにとにかく言われた事をやる会社に従順な従業員ですね。

しかし、これだと成熟を求める従業員のモチベーションは下がりますね。

したがって、従業員の自己実現欲求を満たし、組織の健全化を図るためには、従業員の職務拡大、感受性訓練などによる対人関係能力の向上などを行う必要があるとしています。

４、マグレガーのX理論・Y理論

【特徴】

下記のように、人間観に基づくモチベーション理論を述べています。

【具体的方法】

マグレガーは、X理論の人間観に基づけば、人はマズローの欲求段階説でいうところの低次の欲求しかもたないということになり、この場合には命令と統制による管理が必要としています。

しかし、仕事への意欲を高めるためには、Y理論の人間観に基づいて高次の四球を満たしていく必要があると述べています。

５、ハーズバーグの動機づけ＝衛生理論（二要因論）

【特徴】

ハーズバーグは、マグレガーが示した高次の欲求を満たすためには、職務に関連した動機づけが必要であるということを実証研究により一層明確にしました。

この研究によって、職務に対して真音族をもたらす要因と、不満をもたらす要因との間の違いが発見されました。

【具体的方法】

高次の欲求を満たすためには、動機づけ要因を積極的に改善していかなければならないとしています。その具体的方法として職務充実などをあげています。

・職務充実　ー　責任や権限の範囲を拡大して、仕事そのものを質的に充実させて仕事の幅を広げようとする方法。

２、過程理論

過程理論とは、「人はどのように（HOWやWHY）動機づけられるのか」についての理論です。

代表的な過程理論をご紹介します。

１、強化説

個人の行動は適切な報酬や罰に影響されるというものです。

２、公平説

個人の動機づけを、他者との比較で公平感や不公平感に焦点をあてた理論です。他者より頑張ってるのに報酬が低ければ不公平感を感じやる気をなくします。逆に報酬を貰いすぎてるという不公平感を感じたら、報酬に見合うように頑張るということです。

３、期待理論

強化説、公平説と同様、報酬を動機づけの要因としています。

報酬を獲得できる期待とその報酬が持つ魅力の大きさである価値の積和が、動機づけの強さを決定するというものです。

期待×価値＝動機づけ

代表的に期待論で以下の２つをご紹介します。

１、ブルームの期待論

努力が特定の報酬をもたらす主観的確率（期待）

　　×

報酬の主観的魅力（価値）

動機づけられるためには期待と価値の両方が大きい必要があります。

２、ローラーの期待理論

ブルームの「期待」以下の２つの積としています。

努力すれば業績が向上すると言う期待

　　×

業績が望ましい報酬のに繋がるという期待

両方がともに高い確率で期待できる必要があります。

４目標設定理論

目標が作業への動機づけの重要な源泉になるというもので、以下の２つの条件をともに満たす場合に、もっとも大きく動機づけられ、高い業績につながります。

３、内発的動機づけ理論

過程理論では説明できないような、明白な報酬のない、あるいは業績と報酬が明確な対応関係にないような達成行動について説明するものです。

１、内発的動機づけ要因と外発的動機づけ要因

１内発劇動機づけ要因

1. 仕事そのものの面白さや楽しさ
2. 仕事に従事することからえられる有能感や満足感
3. 自己決定の感覚

２外発激動機づけ要因

他人からもたらされるもの（金銭や賞賛など）

２、職務特性モデル

職務の特性そのものが人の仕事意欲にかかわるということを取り上げもので、以下の５つの特性がある場合に、内発的に動機づけられます。

１技能多様性

業務に必要なスキルがバラエティに富んでいる

２タスク完結性

社内の業務の流れの多くに関わっている

３タスク重要性

業務の出来栄えによる社内外へのインパクトが大きい

４自律性

自分なりに食うしてできる程度が高い

５フィードバック

業務そのものから得られる手応えが感じられる　※まわりの人間からのフィードバックではない

まとめ

以上のように、人が行動する時の動機づけとなる要因は様々です。

モチベーション理論を知っているだけで頭の中が整理できますし、客観的に自分や他人のモチベーションの原動力を分析することができます。

人は成長したり年齢を重ねて経験を積むことで、新しい価値観が生まれます。また、生活スタイルの変化（結婚や出産）に伴ってモチベーションの原動力も変わってきます。

人は常に変化する生き物ですので、変化を恐れる必要はありません。

「自分にとって、今優先順位が一番高いのは何か？」

を冷静に分析して、その気持ちを尊重しましょう！